权威调查资料显示，当前全国近50%的民营企业都面临老一辈创业者对下一代的权力交接问题。一个全国性的民营企业“接班时代”已经悄然来临，一场规模巨大的财富迁移运动即将开场。 一个靠继承财富，含着金钥匙出生的“富二代”阶层，已经粉墨登场了，这些“二代少帅”接过父辈的接力棒走上前台，成为中国新的企业舵手。 “富二代”粉墨登场 中国民营企业是在上世纪八十年代前后成长起来的，二十多载似水流年，当年的创业者已步入人生的暮年，他们辛苦打下的江山谁来继承呢？俗话说，“打虎亲兄弟，上阵父子兵！”，在这种传统观念下，创业者的下一代似乎天经地义地成了“接班人”，“子承父业”成了大多数企业老总的选择。中国人在传统上和心理上普遍倾向于内外有别，不愿意将自己千辛万苦打下的“江山”交给“外人”去经营的。“子承父业”的模式，也比较符合中国人的传统伦理和现实情况，许多家族企业创始人创立企业的最初动力就是要给后代留一份丰厚的家产。如今创业成功了，让自己的后代继承产业便顺理成章了。而且，一系列子承父业的成功案例，也让业界认为——“子承父业”是最稳定的财富交接模式。 1992年，出生于1971年的鲁伟鼎担任浙江万向集团副总裁，1994年接替父亲鲁冠球任总裁。5年后，鲁伟鼎赴美国读书，回国后任万向集团CEO，成为万向集团实质性“少掌门”； 2000年，出生于1966年的周海江接替父亲周耀庭担任红豆实业股份有限公司董事长； 2002年，世贸集团许荣茂之子许世坛在上海和北京世茂地产担任销售总监； 2003年，李海仓之子李兆会接替意外身故的父亲出任山西海鑫集团董事长； 2004年，均瑶集团董事长王均瑶病故，其子王瀚接班。 最新统计资料显示，中国现有的300多万家民营企业中，家族企业占了80%以上，而90%以上的家族企业都选择“子承父业”式的换帅模式。然而在财富的交接过程中，家族化的困窘也日益凸现。因为不是每一个创业者的后代都是最好的接班人。当然，如果儿子既可靠又有能力，子承父业的模式绝对好过其他。此外，“子承父业”过程中，难免有兄弟之间的争夺，这对企业的可持续发展是一种隐患。 少帅的出色表现 尽管“子承父业”还存在着诸多问题，二代少帅在磨砺、挫折面前也显得娇嫩了一些，但他们正在努力地用行动证明自身的价值。二代少帅的表现，也开始让人们看到“富过二代”的希望。 2001年8月，横店集团控股有限公司董事长徐文荣的长子徐永安被正式任命为总裁。徐永安此时的浮出，更多带有了徐文荣父子规范整个横店集团的运作、使其逐渐接轨现代企业制度的大整合意图。其实，在此之前，横店集团资本运作的背后一直是徐永安在运筹帷幄，这已是整个集团公开的秘密； 永鼎集团的莫林弟在父亲的工厂里从16岁干到了34岁，才当上了总经理。父亲对他18年潜移默化的教育将使他享用一生。莫林弟1996年任永鼎集团总经理以来，公司创下了一项项骄人的战绩，他本人也先后获得全国杰出青年星火带头人、全国科技兴农带头人和江苏省新长征突击手等荣誉称号； 2001年6月在企业组织结构调整中，格兰仕的帅印已悄然易主，梁昭贤以CEO的头衔接过了父亲梁庆德的经营权杖。没有大张旗鼓的交班仪式，没有慷慨激昂的就职演说，业内也波澜不惊。时年39岁、毕业于华南理工大学管理系的梁昭贤，在外貌上与其父颇为相像，由于跟随父亲打了十几年天下，在个性上小梁秉承了父亲严谨踏实的作风。与其他名牌企业相比，格兰仕一直强调的是一个集体、一个团队，因此即使是高层变动，也不曾对企业的发展造成太大的影响。对自己身份的变化，重任在肩的小梁总表现得异常地镇定自若。格兰仕集团如今轮到梁昭贤续写乾坤了，战斗力很快显现。一个风雨交加的傍晚，刚刚从父亲手中接过帅印的梁昭贤向陷入梅雨季节久已疲软的空调市场，轻轻抛出了一枚令人瞠口的“烟雾弹”：买一台2900元的不锈钢豪华型空调，送一块价值2880元的“名表”；买一台500多元黑金刚系列微波炉，都附送总值高达400多元的赠品。此举，格兰仕号称整合了10个亿的资源?? 二代少帅已经开始彰显他们的实力。 教育+实战的培养 二代少帅能够迅速成长，成功接班，也是父辈们精心培养的结果。把企业发展为“常青树”是企业家们的共同梦想，毕竟企业是他们辛苦打下的“江山”。为了使自己开创的事业后继有人，家族企业元老们从一开始就重视对子女们的教育锻炼，劳其筋骨，苦其心志。几乎所有的企业家都把子女送往欧美或当地的名牌大学接受高等教育，学习现代科技知识和掌握现代企业管理本领。 在将女儿刘畅扶上台前，刘永好早已经规划了她的人生。1996年，年仅16岁的刘畅赴美求学，2002年获得MBA学位后归国。让子女受高等教育，甚至特意送到国外留学，这样的企业创始人很多。如苏泊尔（爱股,行情,资讯）炊具公司的“少帅”苏显泽毕业于浙江大学，格兰仕的新掌门人梁昭贤毕业于华南理工学院；娃哈哈宗庆后的女儿宗馥莉高中、大学都在美国受教育，横店集团徐文荣的儿子徐永安曾留学日本。 除了学校学习，企业家们也非常重视子女的“实战”训练。子女学成之后，有的从基层做起，一步步地走上去。金源集团的董事长黄如论选中了大儿子黄涛重点培养。在黄涛年纪尚小的时候就带他列席公司各种会议。多年以来，黄如论无时无刻都在传授自己的“本事”给儿子。22岁大学毕业后，黄涛就进入了公司，从基层干起，几乎公司的每一个层面都干过。黄如论说：“我要让他体会的不是优越感，而是责任感。” 有的先安排到别的企业供职，建立联系，学习别人的长处，然后再回来工作。万事利集团董事长沈爱琴一开始就让女儿屠红燕读企业管理类学科，毕业后并没有要求马上回公司帮忙，而是把她送到日本一家大规模的纺织服装公司研习了一年。在日本，屠红燕从底层的工人做起，从缝纫车间到打版车间、品控部，身体力行地熟悉了纺织服装业的整个生产流程。日本人严谨的工作态度对她产生了潜移默化的影响，回到万事利后进步非常快，让沈爱琴非常满意。屠红燕说，日本企业在生产上分工细致明确，流程清晰，各个环节都重视监督，这些都被她运用到了万事利服装公司的管理当中。 有的则是让子女另起炉灶，自办公司，使之从中得到锻炼。希望集团刘永行的儿子17岁便独自赴美求学，在美国南部一个有华人的小城市生活了多年，学成归来。集团在京郊密云，投资2个亿建了占地4000亩的南山滑雪度假村，媒体曾经热炒为刘永行选定的第二主业，其实那不过是刘永行给儿子的一次练兵机会。他的儿子在美国时迷上了滑雪，回国后极力说服父亲，于是才有了多元化投资实践中的新一页。刘永行很少过问南山滑雪场的事情，一应事项都甩给了儿子，他给儿子的任务是：学习、实习、锻炼、提高。 在父辈的帮扶下，二代少帅正在继续向前，在强大的精神、财富的靠山下，他们有跌倒再爬起来的基础。因为他们所受的教育更为规范，他们清楚地认识到自己目前拥有的财富，因此他们都在努力地用行动证明自身的价值。万向集团董事局主席鲁冠球之子鲁伟鼎说：“父辈们创造了过去，经历着现在，还将继续走下去；而我们这一代是踩着他们打下的基础、沿着他们开辟的大道前进，理应走得更好、更远。”
