央企薪酬制度存在的问题，实际上反映出我们还一直未能找到一个既能满足国企高管的合理要求，同时又与他们的实际贡献相匹配的薪酬管理办法。 

　　在现有155家央企中，不但普通员工与高管之间薪酬相差数百倍，不同行业国企薪酬标准差距也过大，去年年报还显示，包括中国神华、中国石油、中国石化、工商银行、中国银行、中海油服、西部矿业等央企在内，高管年薪2006年以来均超越民企。（7月7日《市场报》） 

　　央企高管的高薪，显示出国企的激励机制和薪酬制度正在逐渐失控。现行央企的薪酬制度是在2002年由国资委制定的，当时确定的负责人薪酬与职工平均工资的比例是12倍。国资委还设有一个职能部门负责监督和考核。但现在看来，这一薪酬管理制度并未得到很好执行。 

　　在国资委的薪酬制度设置中，央企负责人的年薪结构由“基薪+绩效年薪”两部分组成。基薪是年度基本收入，不与业绩考核结果挂钩，主要考虑企业的经营规模和经营管理难度，兼顾地区、行业和本企业职工收入水平等因素。绩效年薪则属于奖励性质的收入，以基薪为基数，与经营业绩考核结果挂钩。 

　　客观而言，国资委这一央企薪酬制度还是比较合理的，既照顾到了国情，也与企业业绩挂起了钩。 

　　现在央企高管的收入之所以失控，从体制安排上看，有三个原因：一是出资人或其代表未行使薪酬安排权，造成央企负责人自己给自己定工资；二是对央企经营业绩的真假缺乏科学的确认与评价机制，特别是与经营者薪酬挂钩的“效益数”，在不少央企类似于考生自己给自己判分；三是对薪酬及职务消费未建立披露机制，少数央企存在按“职”分配现象。 

　　央企薪酬制度存在的问题，实际上反映出我们还一直未能找到一个既能满足国企高管的合理要求，同时又与他们的实际贡献相匹配的薪酬管理办法。在健全的公司治理下，企业管理层经营业绩的考核、奖惩和薪酬，通常由专门的薪酬委员会负责。而目前央企却是由国资委对其进行考核，制定薪酬。作为央企的出资人，国资委一方面可能难以获取企业真实的经营业绩信息，另一方面，由于央企高管特别是老总多数是通过组织任命的，因此也难以做到严格执行考核标准。 

　　央企普通员工与高管之间以及不同央企之间薪酬差距过大，长此以往对建设和谐社会非常不利。而央企高管的薪酬普遍超过同行业的民企高管，也是极不合理的。毕竟后者与政府任命的央企高管相比，其要承担的风险、责任、压力，都不见得低于央企的高管们。像报道中提到的神华，作为国内最大煤炭企业，在煤价不断上涨的情况下，即使什么事都不做，企业利润也会有较大幅度提高。而其高管却拿着整个能源行业最高的年薪，委实有些说不过去。 

　　不过，基于央企独特的管理结构，目前还只能寄希望于国资委严格考核程序，对现有的薪酬制度做适当调整。据悉，国资委已启动了企业工资总额预算管理改革事宜。国资委干预央企的薪酬制度能否见效，有赖于国资委是否真正重视这一问题。与此同时，为了使央企高管的收入控制在一个社会可接受的范围内，应对国有企业管理者的责任、权利、薪酬等作出更明确的规定。例如，为国企高管的薪酬与其企业的职工薪酬和企业盈利等设定一个合理的比例关系。